Licenziamento per comunicazione tardiva

01 ago 2017

In tema di licenziamento disciplinare, non rileva il mero ritardo nella comunicazione delle assenze per malattia poiché il recesso del datore di lavoro si giustifica solo se dette assenze sono ingiustificate. È quanto emerge da una recente pronuncia della Sezione Lavoro della Corte di cassazione.

I Giudici di legittimità hanno confermato la sentenza di secondo grado che ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento inflitto alla commessa di un negozio di casalinghi.

PREMESSA

È quanto emerge dalla sentenza n. 17737 del 18/07/2017 della Sezione Lavoro della Corte di cassazione.

IL CASO

I Giudici di legittimità hanno rigettato il ricorso proposto da una Società esercente il commercio al dettaglio di casalinghi.

La suddetta società ha impugnato la sentenza della Corte d'Appello di Brescia che, in riforma della decisione del Tribunale, ha dichiarato l'illegittimità di cinque sanzioni disciplinari e del licenziamento per giusta causa disposti nei confronti di una dipendente con mansioni di commessa.

Alla lavoratrice sono stati attribuiti plurimi episodi di omessa tempestiva comunicazione dell’assenza dal lavoro per malattia, nonché di aver minacciato l’invio in negozio dell’Ispettorato del lavoro, dei vigili del fuoco e della Guardia di finanza.

Annullamento

La Corte d’Appello ha disposto l’annullamento delle sanzioni disciplinari e ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento, applicando la tutela obbligatoria, deducendo che:

alla luce delle prove raccolte, risultava che le infrazioni attinenti a tardiva comunicazione erano ravvisabili solo in relazione ad alcuni episodi, che, tuttavia, non erano tali da determinare l’applicazione della massima sanzione conservativa;
allo stesso modo, le stesse condotte non potevano essere ritenute idonee a sorreggere il licenziamento, non essendo tali da incidere in maniera significativa sul vincolo fiduciario e da indurre a un giudizio prognostico sfavorevole circa il futuro adempimento dei compiti connessi all’espletamento dell'attività lavorativa.

A fronte di tali rilievi, nel giudizio svoltosi di fronte alla Suprema Corte, la Società datrice di lavoro, in riferimento alla questione della proporzionalità della sanzione, ha denunciato:

violazione, falsa ed erronea applicazione degli articoli 7 della L. 300/1970 e 217 del CCNL;
omessa e contraddittoria motivazione su un fatto decisivo della controversia ed oggetto di discussione tra le parti (art. 360 n. 5 Cod. proc. civ.).

Nel caso di specie, i motivi del ricorso hanno investito la valutazione del Giudice del merito sulla proporzionalità e gradualità delle sanzioni.

Il CCNL per i dipendenti da Aziende del Terziario della Distribuzione e dei Servizi pone in capo al prestatore di lavoro precisi obblighi, tra cui quello di informare immediatamente il datore delle essenze, comprese quelle per malattia, che devono essere giustificate per iscritto.

Il suddetto contratto collettivo, nelle ipotesi di inosservanza dei doveri da parte del personale dipendente, autorizza il datore di lavoro ad assumere provvedimenti disciplinari, quali il biasimo inflitto verbalmente oppure per iscritto nei casi di recidiva, la multa, la sospensione dalla retribuzione e dal servizio e il licenziamento disciplinare senza preavviso.

Il licenziamento disciplinare è applicabile, fra l’altro, per mancanze come:

l’assenza ingiustificata oltre tre giorni nell'anno solare;
recidiva nei ritardi ingiustificati oltre la quinta volta nell'anno solare, dopo formale diffida per iscritto.

Secondo la ricorrente, la Corte d’Appello non ha tenuto conto che alla lavoratrice erano state inflitte in precedenza sanzioni per fatti analoghi e che gravava sulla medesima, a fronte della previsione di cui all'articolo 217 CCNL, l'onere probatorio riguardo all’aver fornito tempestiva comunicazione della propria assenza, dalla stessa in concreto non assolto.

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